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　　招聘人員找不到完美人選時，企業還需要作出下面的決策：一旦應聘者融入組織及組織文化后，他在多大程度上有能力學習或接受新的價值觀?這時，可以評估他們的個人能力，如靈活性、適應性、創新性、團隊合作和其他組織需要的能力。

四是基于價值觀的培訓和開發。

　　將培訓及開發與價值觀管理所確定的價值觀結合起來，在設計培訓與開發價值觀計劃時，通常需要回答下面兩個關鍵問題：

　　第一，為了維持和開發公司的每一項價值觀，必須學習哪些新理念和忘記哪些舊理念?

　　第二，必須開發哪些知識和技能，才會產生與公司價值觀一致的行為?

　　五是基于價值觀的績效評價和績效獎勵。

　　目前我國企業許多宣揚的價值觀在員工中遠未實現普遍認同和自覺遵循，如敬業、團隊、創新、變革等企業價值觀并未成為企業經營管理的內核，未能在員工中廣泛形成文化自覺。以敬業這一價值觀為例，11月初，蓋洛普公司公布其2011-全球雇員對工作投入程度的調查，該調查對象為2011-間142個國家和地區的員工，他們對工作的投入程度被分為敬業、漠不關心和消極怠工。調查結果顯示，全球員工中敬業的比例僅為13%，而中國遠遠低于世界水平，敬業員工只有6%。

　　為了激勵員工認真對待核心價值觀，企業需要對員工將價值觀轉化為實際行動所付出的努力給與公平的評價與獎懲。

　　作為對事物發展過程和結果的有效反饋和控制，評價屬于管理基本流程中不可缺少的關鍵一環。企業在價值觀管理過程中可以逐步實施主觀業績評價(subjective performance evaluation)。主觀業績評價是基于評價者個人主觀判斷或基于主觀指標的業績評價方法，主觀業績評價指標主要包括例如員工的合作能力、創新能力、工作主動性、可依靠性等公司價值觀倡導的諸多方面。

　　主觀業績評價的最主要特點是其評價結果難以被證實，主要原因是其評價過程完全是一種主觀判斷，評價者的認知局限和偏愛傾向會對業績評價結果帶來較大的影響。此外，被評價者還可能通過游說奉承等活動影響評價者的評價行為。在主觀業績評價的實際應用過程中，為了盡量避免相關的負面影響，可考慮采取如下具體措施：

　　第一，建立主觀業績評價結果的反饋機制。主觀業績評價的結果雖然無法被第三方證實，但是如果評價者與評價對象對評價結果達成了共識，那么主觀業績評價就能發揮良好的作用。