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　　再看人際關系和組織氛圍的問題。

　　做培訓時我經常請大家協助做一個試驗，就是故意在物質利益和組織氛圍之間設置一個兩難選擇，結果發現，絕大部分參與試驗的人在這兩者之間往往很糾結。雖然其中的大部分人將收入作為最重要的選擇，卻經常會有人說：等我掙夠了錢，再回到您這個收入不高但氛圍很好的企業來。這也就是我們很多人日常經常說的，身體累不怕，就怕累心啊!因此，一個良好的組織氛圍和人際關系，是員工在企業文化建設中最重要的需求之一。

　　在管理實踐中，一個良好的人際關系和組織氛圍的建設，依靠制度與溝通兩個方面來解決。企業的制度與受制度規范的員工的工作行為有著直接的關系。制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作;如果制度出現了問題，員工們就會產生逆反心理，在各種工作場合下躲避著制度對自己的約束，同時會產生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺到，其實幾乎每一個員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。

　　而溝通方面的問題，是因為大部分企業堅持自上而下的管理，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。很多企業領導日常對員工的管理正如古斯塔夫。勒龐在《烏合之眾》中提到的領袖對待群體的三個方法：斷言法、重復法和傳染法，將自己的想法和企業的想法通過不斷的宣傳與教育，力圖強行貫徹。但是，通過對一些企業(無論是怎樣的所有制)的簡單考察我們就能發現，其實員工在執行企業的政令時產生了很多的問題，比如我們老生常談的執行力啊、責任心啊、主動性啊，等等。之所以出現了問題，很多時候往往是員工感到受到了不公平的待遇而引發的。因此，我們其實不應該僅僅看到西方企業員工的敬業精神，我們更應該看到的是，這些敬業的態度，其實有很大的一部分是帶著善意的平等的溝通帶來的。

　　最后看員工成長問題。

　　上面問卷中的工作目標、合適的崗位和反對論資排輩等都可以歸結為員工成長方面的困惑。許多企業的文化手冊里都提到讓員工與企業共同成長這樣一個觀點。這其中我們需要搞清楚的問題是，企業與員工共同成長是沒有錯的，但是，這兩者之間是一個什么關系?企業成長了，員工就一定能夠得到成長嗎?企業的成長依靠什么?如果沒有員工的成長，企業是否會持續穩定成長?我們都認可人力資源是企業的核心資源這樣一個觀點。那么，我們是否可以確立這樣一個觀點：企業的成長，是員工成長的累積過程，或者說，只有員工的成長自由與全面的發展，才有企業的成長?