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3.職業贊賞

　　大多數組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀念日褒獎他們，給管理者一個最好的強調累積貢獻的機會。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業的工具。

4.事件慶典

　　慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關鍵項目、實現創紀錄的成果、公司周年紀念日或開發出新產品時。

　　這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關重要。不斷進行培訓將有助于管理者理解贊賞的原因并學會如何具體使用。

3.日常贊賞

　　它包括許多非正式的、持續進行的、專門設計的或現場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經常、具體、及時。

1.要經常

　　日常表揚和贊賞必須經常進行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價值、有責任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強調某位成員的績效，親自干一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子表揚卡，同時也給你的上司發一份，諸如此類。當然，最好是在大庭廣眾之下感謝他們。要想使日常贊賞變成你管理風格的一部分，你應該不斷付諸實踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。保留一份贊賞頻率日志復印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。

2.要具體

　　贊賞不僅要經常，還必須具體。不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因為這意味著管理者并不知道他在團隊中的獨特供獻究竟是什么。許多提供這種籠統表揚的管理者或許會認為，用謝謝大家，謝謝所有人努力或你們使我感到自豪這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統的表揚沒有效果，甚至有證據顯示還會對下屬員工產生消極影響。

　　如果你想追求某個人，但卻不敢直接表白，于是就在校園里大喊，我愛班上所有的男生(或女生)。他們都很漂亮，都很有趣。你覺得這樣做有用嗎?當然沒用。作為一種自我驅動的生靈，我們愿意知道自己的獨特之處是什么。