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2.追求工作價(jià)值是互+時(shí)代的行動(dòng)密碼

　　企業(yè)核心員工是優(yōu)秀群體的代表，這群人工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，對(duì)工作的期望超越了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，認(rèn)為工作不僅僅是為了生存。就如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬所說，工作的最大報(bào)酬就是工作本身。馬斯洛需求層次理論在該群體人們身上已經(jīng)破產(chǎn)。馬斯洛認(rèn)為，人的需求有五個(gè)層次，從最低到最高，首先要滿足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，進(jìn)而才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而核心員工是德魯克口中的游牧一族，自主性強(qiáng)，忠于自己的事業(yè)，追求工作價(jià)值，期望完成比自我更大的目標(biāo)，即在完成自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，到達(dá)馬斯洛需求理論的第六層自我超越需求。

　　在互+時(shí)代背景下，他們看到了更多的機(jī)會(huì)，更大的舞臺(tái)，離職對(duì)他們而言是忠于內(nèi)心、忠于自己的表現(xiàn)，因此，可以預(yù)期核心員工離職將成為新常態(tài)。

3.離職將成為資源優(yōu)化配置的新常態(tài)

　　核心員工的離職對(duì)任何企業(yè)都有殺傷力，核心員工包括中高層和核心技術(shù)持有者，其一旦離職帶走的不僅是客戶、渠道，更重要的是可能帶走了組織的核心技術(shù)，進(jìn)而傷害組織品牌與文化形象。員工離職可能引發(fā)一系列的蝴蝶效應(yīng)，相關(guān)研究表明，一名員工離職可能導(dǎo)致3-5名員工計(jì)劃離職，而3名員工離職，其后三個(gè)月會(huì)有5-10%的員工離職，會(huì)給組織形成大量的人員置換成本。

　　另一方面，合理的員工離職對(duì)于企業(yè)來說，猶如換血一樣，有利于企業(yè)生命的健康持續(xù)。對(duì)整個(gè)行業(yè)而言，核心員工離職是資源配置的方式，合理的員工離職是市場運(yùn)作的結(jié)果，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化和合理利用，讓合適的人員配置到合適的崗位和企業(yè)環(huán)境，以至于形成行業(yè)整體良性生態(tài)系統(tǒng)，因此，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代離職將成為資源配置的新常態(tài)。

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的離職管理變革

　　江山代有人才出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年，在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的環(huán)境下，面對(duì)核心員工的離職，企業(yè)如何順應(yīng)離職的這種新常態(tài)?離職管理該如何進(jìn)行?企業(yè)管理需要變革，需要做好超前部署。在新時(shí)代下，與互聯(lián)網(wǎng)+思維接軌，盡量留住核心員工，若留不住，就禮遇他們，讓離職核心員工成為跨界的協(xié)作伙伴。

1.微平臺(tái)建立動(dòng)態(tài)跟蹤信息系統(tǒng)

　　大數(shù)據(jù)已經(jīng)為管理離職員工提供了技術(shù)平臺(tái)，企業(yè)可以延伸人力資源管理觸角，跟蹤離職員工的職業(yè)發(fā)展，不僅可以隨時(shí)把握技術(shù)變遷動(dòng)態(tài)，了解競爭對(duì)手情況，拉近離職員工距離，維系情感，掌握動(dòng)向，讓他們成為組織的無邊界成員，也為后續(xù)吸引人才回流創(chuàng)造條件。谷歌推出了離職員工網(wǎng)站Google Alumni。世界著名的管理咨詢公司Bain建有專門數(shù)據(jù)庫，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。麥肯錫咨詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊(cè)，他們將員工離職視為畢業(yè)離校，離職的CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家等畢業(yè)生被視為其潛在客戶和資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來巨大的回報(bào)。