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　　企業(yè)的高速發(fā)展和人才持續(xù)優(yōu)化，使格蘭仕內(nèi)部形成了激烈的競爭氛圍。在此基礎(chǔ)上混合公司尚存的創(chuàng)業(yè)熱情和老板個人的榜樣力量，讓高度敬業(yè)的企業(yè)文化成為格蘭仕HR的驕傲。

　　2008年集團(tuán)提出招聘一位財務(wù)總監(jiān)的需求，人力資源部覺得這個任務(wù)太過艱巨。人員素質(zhì)要求高是一方面，最重要的是時間緊迫。一兩個月的時間就要找到這樣的職位，顯然表明人力資源部門參與人力資戰(zhàn)略規(guī)劃的整體性不強(qiáng)。

　　過去2009年的時間里，招聘經(jīng)理汪霞的壓力很大，成功招聘了多少位高端人才，她已經(jīng)記不清了。我們以‘格蘭仕速度’去完成工作，接到任務(wù)，我的第一反應(yīng)就是馬上去執(zhí)行，在我的腦袋里已經(jīng)沒有‘困難’一詞了。市場的快速變化及公司戰(zhàn)略性人才招聘規(guī)劃的缺失，讓她始終處于高速運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)。就招聘財務(wù)總監(jiān)而言，公司的戰(zhàn)略制定了，但實(shí)施戰(zhàn)略的具體措施與時間還不夠清晰，人力資源在多數(shù)民營企業(yè)中還沒能夠成為戰(zhàn)略伙伴，當(dāng)決策到HR時已經(jīng)滯后了，因此在招聘執(zhí)行過程中就會顯得過于倉促。

一、人才升級造就內(nèi)部競爭

　　財務(wù)總監(jiān)在企業(yè)的重要性不言而喻，這樣一個角色的引進(jìn)最佳時間是提早一兩年進(jìn)行，一方面，高速發(fā)展的民營企業(yè)的財務(wù)情況需要候選人進(jìn)行更多的熟悉和適應(yīng)。

　　另一方面，對資歷深厚的候選人來說，他們對跳槽也顯得非常謹(jǐn)慎。通常雙方會互相考察較長的時間，降低風(fēng)險后再做決定。所以無論是公司還是個人，都需要時間。

　　民營企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展階段，真正讓我們介入到公司的戰(zhàn)略決策還有待時日，正是由于我們工作滯后了很長時間，導(dǎo)致大家都很被動，每天都在忙，但工作的規(guī)劃性并不強(qiáng)。

　　抱怨是有的，更重要的是找到改善途徑。賴凌云表示，雖然很多時候，公司對人才的計劃性顯得不夠強(qiáng)，但樂觀的看，大方向是明確的，我們要持續(xù)優(yōu)化公司的人才，這一點(diǎn)和格蘭仕的發(fā)展戰(zhàn)略高度吻合。早在4年前，這個調(diào)子已經(jīng)定下來。

　　在供應(yīng)鏈升級的社會背景下，從中國制造到中國創(chuàng)造的口號叫的很響。2005年，格蘭仕通過分析自己的市場狀況，戰(zhàn)略思維也因此發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)折。公司將1992年曾經(jīng)提出的做世界名牌家電制造中心轉(zhuǎn)型為做全球領(lǐng)先的白色家電供應(yīng)商，也就是產(chǎn)業(yè)模式從以O(shè)EM為主導(dǎo)業(yè)務(wù)向ODM和OBM進(jìn)行跨越。